Sta jij al met 2 voeten in je leiderschapsrol?

Het lijkt misschien evident en toch is het dat in de praktijk heel vaak niet. Ik zie regelmatig leidinggevenden die wél de titel of plek in de hiërarchie hebben maar niet hun leiderschapsrol opnemen. En andersom zie ik heel inspirerende leiders die niet officieel het petje van manager op hebben staan. In dit blogartikel bespreek ik waarom leidinggevenden niet altijd in hun rol gaan staan, wat hiervan mogelijke gevolgen zijn en hoe je hiermee aan de slag kan.

Waarom staat niet elke manager met 2 voeten in zijn leiderschapsrol?

Er zijn heel wat verwachtingen van een leider: hij/zij bepaalt de richting van het team, is verantwoordelijk voor de resultaten van het team, faciliteert om barrières weg te werken, neemt (soms moeilijke) beslissingen, ondersteunt mee de groei van de teamleden en nog veel meer.

In de praktijk zie ik verschillende redenen waarom leidinggevenden hun rol niet voor 100% opnemen. Hiervan enkele voorbeelden

Ze hebben het nooit geleerd

In een traditioneel parcours ben je eerst expert in een domein en groei je daarna door naar leidinggevende. Wat er vaak vergeten wordt, is dat er totaal andere skills nodig zijn om een team te leiden dan om een goede expert te zijn. In vele bedrijven volgt er na de promotie tot leidinggevende vooral een leerschool “on the job” met misschien een beperkte opleiding. Dit blijkt vaak onvoldoende om goed te beseffen wat er nodig is om een team in de juiste richting te leiden.

Ze durven niet

Ze durven niet: er is angst om mensen tegen de borst te stoten. Bij het nemen van moeilijke beslissingen, bij het kiezen van een duidelijke richting. Delegeren naar iemand zal ervoor zorgen dat deze persoon het werk waarschijnlijk niet exact hetzelfde zal doen als de leidinggevende zelf. Onaanvaardbaar gedrag benoemen zal ongemakkelijk zijn en de reacties onvoorspelbaar.

Ze voelen zich onzeker

Heel wat leidinggevenden kampen met ‘imposter syndrome’. Ze twijfelen of ze wel goed genoeg zijn voor de functie. Of ze die stoel wel echt verdienen. Ze twijfelen of hun beslissing wel de juiste is. En dit zorgt soms voor het eindeloos uitstellen van beslissingen. Nog meer informatie zoeken om te bevestigen dat ze zeker wel de juiste dingen doen. Of gewoon in freeze modus gaan.

Wat gebeurt er wanneer je niet 100% jouw rol als leider opneemt?

Afhankelijk van welke aspecten van leiderschap niet worden opgenomen, krijg je verschillende gevolgen. Hieronder enkele voorbeelden uit de praktijk.

Een belangrijke beslissing wordt niet genomen of wordt uitgesteld

Een gebrek aan duidelijkheid kan leiden tot een impasse (“we weten niet wat we moeten doen dus we wachten wel even”). Of tot inefficiënties (“we werken even alle opties uit tot er een beslissing komt”). Of iemand anders neemt de beslissing. Ofwel de teamleden zelf. Ofwel een andere leidinggevende in de organisatie die die rol overneemt. En dan is de vraag of die beslissing in lijn is met wat de echte leidinggevende wil. En of dat iedereen dan nog dezelfde richting uitloopt.

Onaanvaardbaar gedrag wordt niet benoemd of aangepakt

Dit geeft de indruk dat dit soort gedrag getolereerd wordt binnen het team of binnen de organisatie. Andere teamleden geraken mogelijks gedemotiveerd (“waarom zou ik hard werken terwijl X er de kantjes vanaf loopt”) of besmet geraken met dit gedrag (”blijkbaar is het oké om tijdens de teammeeting gewoon door te werken dus dan doe ik dat ook”).

De teamleader delegeert onvoldoende

Wanneer alle info en taken blijven steken bij één persoon dan zorgt dit voor een bottleneck in de organisatie. Dit scenario komt vaak voor wanneer een sterke expert doorgroeit tot manager. De teamleader is bijgevolg overbevraagd en overwerkt. En kan zich niet altijd bezighouden met de échte leiderschapstaken. De teamleden voelen zich onvoldoende betrokken en uitgedaagd. Dit kan dan weer een impact hebben op de motivatie en de verantwoordelijkheidszin van de teamleden.

Wat kan je doen om jouw leiderschapsrol méér op te nemen?

Bepaal je missie & je visie

Wat wil je bereiken als leidinggevende? Wat is je lange termijnvisie op het team / de organisatie. Dit fungeert als jouw kompas en als leidraad voor beslissingen.

Bepaal waar jij voor staat als leidinggevende

Wat zijn jouw kernwaarden en waar liggen jouw sterktes? Waarvoor wil jij gekend zijn? Hoe denk jij over teamwork, integriteit, kwetsbaarheid, transparantie,…? En gedraag je hier steevast naar.

Werk aan je mindset

Besef dat jij deze rol met een reden draagt. Jij zit op de stoel van leidinggevende dus jij mag (jij móét) deze rol opnemen. Jouw team verwacht dit van jou. Jouw eigen management verwacht dit van jou. En het niet opnemen van deze rol heeft ook gevolgen.

Ga voor een leiderschapsstijl die past bij jouw visie & kernwaarden

Kopieer niet zomaar het gedrag van andere leidinggevenden die je kent. Handel volgens wat jij denkt dat juist is. Bewandel je eigen pad volgens je eigen sterktes.

Bekijk dit als een continu leerproces

Vraag feedback aan je teamleden en aan je eigen management om je leiderschapsvaardigheden aan te scherpen. Laat je ondersteunen door iemand met ervaring in dit domein.

Ga jij met 2 voeten in je leiderschapsrol staan?

Het is de missie van Eliza Badre om leidinggevenden te begeleiden in de ontwikkeling van hun leiderschapscompetenties volgens hun persoonlijke noden en behoeften en vanuit hun eigen sterktes. Verschillende manieren om hieraan te werken: